Docteur Bagot :
« Le manager : un acteur central dans le burn out. »
« Il est un élément clé dans la question du burn out. Aujourd’hui, le middle management est particulièrement sous pression. Cette pression peut rejaillir sur les pratiques managériales qui favoriseront les cas de burn out dans l’entreprise. »
« La personnalité de certains manager peuvent aussi favoriser le burn out des personnes qu’ils ont sous leur responsabilité. Ceux que l’on appelle les perfectionnistes externes, ils le sont pour eux même mais également pour les autres. Ils sont dans l’hyper-contrôle est cela est particulièrement difficile à vivre pour leurs équipes. »
« Certains managers ont des traits de personnalité pervers. Ils n’ont aucune empathie pour les personnes qu’ils supervisent. Ils utilisent les autres uniquement pour leurs propres besoins et intérêts. »
« Certains personnes sont par essence des mauvais managers. Les bons managers sont rares. Additionnez la jeunesse, le manque d’expérience, le défaut de formation et la personnalité du manager, et vous avez le cocktail parfait pour favoriser le burn out au sein des équipes. »
« Je constate beaucoup de burn out chez des salariés managés par des responsables très jeunes de moins de 30 ans. Ils ont des managements très agressifs, sans empathie et ils ne sont pas suffisamment formés par la direction. Dans ces situations les managers ont besoin d’aide pour manager correctement.»
« Certains managers ont un taux de burn out stables au fil des années et des équipes. Souvent ils ne s’en rendent pas compte. Il y a une responsabilité de la structure qui doit détecter ses profils et en mettre en place des accompagnements pour le permettre de modifier leurs techniques de management. »
« Le manager est un acteur central dans le retour au travail après un burn out. Je vois beaucoup de cas, où lors de la réintégration, la personne en burn out se retrouvent avec une charge de travail identique à celle qu’elle avait avant de partir en arrêt de travail. Le manager et l’équipe estimant que la période d’arrêt était une période de « vacances ».
Le manager doit comprendre que la période d’arrêt pour burn out est indispensable et que lors de la reprise du salarié, les pratiques d’organisation du travail et de management doivent avoir changé. Sinon c’est la rechute assurée. Non seulement le salarié doit apprendre à se protéger mais le manager doit également se remettre en cause.
Une autre tendance néfaste que je constate actuellement dans certaines entreprises, surtout au niveau des ressources humaines, c’est de vouloir jouer le rôle de psy pour lutter contre les RPS.
Cela ne doit pas être. C’est déjà très difficile pour les professionnels de santé de poser un diagnostic. Ce n’est ni à un manager ni à un RH de diagnostiquer les salariés.
Premièrement ils n’en ont pas la compétence et deuxièmement c’est révélateur d’une tendance à la manipulation. La psychologie relève de la santé du salarié donc de sa sphère privée. Le management relève du l’entreprise donc de la sphère professionnelle.
Les managers et les ressources humaines devraient se charger uniquement de manager avec humanité et professionnalisme (s’assurer que les salariés prennent leurs congés payés, qu’ils déconnectent le soir, qu’ils n’abusent pas des heures supplémentaires, que la charge de travail soit adaptée, etc… ) plutôt que de s’improviser psychiatre.
Si vous pensez qu’un salarié ne va pas bien. Le manager peut faire le nécessaire pour que le salarié voit le médecin du travail. Il fait ainsi son boulot de manager sans s’imisser dans la vie privée du salarié.»
